Öffentlicher Dienst
So bleiben Ihnen Ihre Mitarbeiter treu
Bleibebarometer Öffentlicher Dienst
Die gute Nachricht für kommunale Arbeitgeber: Mitarbeiter in Kommunalverwaltungen empfinden die eigene Arbeit als deutlich wichtiger, abwechslungsreicher und interessanter als dies bei ihren Kollegen und Kolleginnen in Bundes- und Landesverwaltungen der Fall ist. Für 74 Prozent ist es wichtig, einen gesellschaftlichen Beitrag ihrer Behörde zu leisten. Allerdings geben nur 69 Prozent der Befragten an, dass das aus ihrer Warte aus auch tatsächlich der Fall ist.
Wenig überraschend: Für Mitarbeiter in den Kommunalverwaltungen ist ihr Beitrag deutlich spürbarer als für Bundesbedienstete. 76 Prozent sind der Meinung, mit ihrer Arbeit gesellschaftlich etwas beizutragen, in der Bundesbehörde sind es nur 64 Prozent. Die Experten vermuten, dass sich das Gefühl nicht einstellt, wenn die Beschäftigten die Ziele der Behörde nicht kennen. "Zugespitzt: Die Mitarbeiter wissen zwar, was sie tun sollen, aber nicht warum", so die Analyse.
Für kommunale Führungskräfte liefert die Studie nicht nur positive Ergebnisse: So wird das Arbeitsklima auf der Bundes- und Landesebene als besser beschrieben als bei den Kommunen. Die jungen Mitarbeiter unter 30 Jahre bewerten das Klima positiver als die 46- bis 60-Jährigen.
Mehr Arbeit für kommunale Beschäftigte
Für viele Verwaltungsmitarbeiter hat die Corona-Pandemie viel zusätzliche Arbeit gebracht. Zum Zeitpunkt der Befragung konnten die Mitarbeiter auf Bundesebene ihr Arbeitspensum aber besser bewältigen als die Beschäftigten auf Landes- und Kommunalebene. 42 Prozent der Befragten im gesamten öffentlichen Dienst gaben im vergangenen Jahr eine höhere oder sehr hohe tägliche Arbeitsbelastung an. Die höchste Arbeitsbelastung nahm die Kommunalebene wahr, gefolgt von Mitarbeitern der Landesebene, auf Bundesebene lag sie am niedrigsten. Das Ergebnis der Studie: "Vor allem die Führungskräfte stehen unter einer enormen Aufgabenlast."
Die drei Top-Wünsche der Mitarbeiter im Arbeitsalltag:
- Sie wollen sich ihre Arbeitszeit flexibel einteilen.
- Sie brauchen bei der Erledigung ihrer Arbeit Freiräume.
- Eigene Änderungswünsche sollen in der Organisation berücksichtigt werden.
Weitere Wünsche
- Jeder zweite wünscht sich, dass Aufgaben im Team bearbeitet werden.
- Für 60 Prozent der Befragten sind Karrieremöglichkeiten wichtig.
- Mehr als 90 Prozent ist eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wichtig, doch nur 74 Prozent erleben das in ihrem Alltag.
- 64 Prozent bezeichnen ihre Bezahlung als sehr gut, gut und angemessen, 36 Prozent als zu gering.
Die Wirklichkeit sieht so aus:
- Derzeit können sich rund 73 Prozent der Beschäftigten ihre Arbeitszeit flexibel einteilen, auf Bundesebene ist dies am stärksten gegeben, auf Kommunalebene am wenigsten. In Bundesbehörden haben 70 Prozent die Möglichkeit, den Arbeitsbeginn zu wählen, auf Landesebene 66 Prozent und auf Kommunalebene 59 Prozent.
- Schlechte Noten gibt es von einem Viertel für die technische Ausstattung. 61 Prozent sind aber zufrieden mit ihrer Hard- und Software.
- Nur knapp 30 Prozent stimmten der Aussage zu, dass die Behörde Kommunikationsräume zum Austausch mit Kollegen schafft. "Das ist insofern bedenklich, als dass Kommunikationsräume eine wichtige Möglichkeit darstellen, um Informationen austauchen zu können und Silodenken abzuschaffen", sagen die Experten dazu.
- Knapp zwei Drittel der Beschäftigten wünschen sich ein eigenes Büro. Dieser starke Wunsch nach einem Einzelbüro wird schwierig mit dem ebenfalls starken Wunsch nach hybriden Arbeitsmodellen überein zu bringen sein. Da davon auszugehen ist, dass in Zukunft mehr Beschäftigte mobil und zuhause arbeiten wollen, könnte eine Wechselbelegung von Einzelbüros eine Lösung sein. Die damit gewonnenen Räume könnten zu Treffpunkten gestaltet werden.
- Ein Drittel der Beschäftigten sieht Unterstützungsbedarf durch Qualifizierungsformate.
Neun Handlungsempfehlungen:
Individuelle Karriereförderung/Talentmanagement
Das Bleibebarometer zeigt auf, dass es in der Verwaltung oft an individuellen Entwicklungsmöglichkeiten fehlt. Eine zukunftsorientierte Personalpolitik muss vielfältige Karrierepfade schaffen. Fachlaufbahn, Führungslaufbahn und Projektlaufbahn sollten aber nicht gegeneinander aufgewogen werden. Modelle wie Führung auf Zeit sollten stärker ausgebaut werden. Führungs-Tandems in Teilzeit geben Spielraum für Entwicklungsmöglichkeiten. Führungspositionen sollten nicht nur für fachliche Experten zugänglich sein. Eine individuelle Karriereförderung focussiert sich auch auf ältere Beschäftigte und ihre Entwicklungspotenziale.
Wertebasierte Arbeitgebermarken entwickeln
Es sollten wertebasierte Arbeitgebermarken entwickelt werden - für jede Behörde. Dann kann sich der Mitarbeiter besser damit identifizieren. Das stärkt die Bindung nach innen und steigert die Anziehungskraft nach außen.
Nachhaltige Einarbeitung
Mitarbeiter müssen vom ersten Tag gut eingearbeitet werden. Sonst steigt das Risiko, dass sie das Unternehmen schneller wieder verlassen. Damit können die Beschäftigten auch bessere Leistung zeigen und stärkt die emotionale Bindung an den neuen Arbeitgeber. So verringert sich die Wechselbereitschaft zu anderen Behörden oder in die Wirtschaft.
Professionelles Offboarding
Verlässt ein Mitarbeiter die Organisation vor Vertragsende oder des regulären Renteneintritts, kann das auf eine Unzufriedenheit mit dem Arbeitgeber hindeuten. Mit standardisierten Austrittsinterviews oder Fragebögen können solche Gründe erfasst werden - und damit Verbesserungen anschieben. Aus Altersgründen ausscheidende Beschäftigte sollten emotional begleitet werden. Etwa drei Jahre vor Pensionsbeginn sollte stärker über die Möglichkeiten einer freiwilligen Weiterbeschäftigung gesprochen werden.
Wertschätzende Organisationskultur verankern
Wertschätzende Organisationskultur bedeutet Anerkennung durch Feedback. Dazu sind auch tägliche kurze Meetings gut, eventuell auch online.
Fortschritt durch Feedback
Feedbackgespräche zahlen auch auf das Konto einer wertschätzenden Organisationskultur ein. Zur Einführung einer Feedback-Kultur gehört auch, dass sich Führungskräfte diesem Feedback stellen.
Austausch fördern, Querwechsel ermöglichen
Der Austausch sollte gefördert, Querwechsel in der Verwaltung ermöglicht werden. Eine Möglichkeit sind Wechsel- und Austauschprogramme. Dabei wechseln Beschäftigte zweier Behörden für einen bestimmten Zeitraum den Arbeitsplatz und können nicht nur Erfahrungen sammeln, sondern auch Wissen teilen. Ein Vorschlag der Experten: Warum sollte ein Bundesmitarbeiter nicht einmal Erfahrungen auf der kommunalen Ebene sammeln?
Fördertopf Moderne Verwaltung
Die Behörde sollte mehr in eine moderne Infrastruktur investieren. Dazu gehören gute Raumkonzepte, die neben Arbeitsplätzen auch Begegnungsräume vorsehen. Ergonomische Büromöbel und eine gute technische Ausstattung gehören dazu. Da gerade finanzschwache Kommunen dies Mitarbeitern nicht ermöglichen können, sollten die Bundesländer Fördertöpfe für die Modernisierung des Arbeitsplatzes bereit stellen.
Stelle für internes Personalmarketing
Die Stelle ist Ansprechpartner für die Wünsche und Sorgen der Mitarbeiter und gibt Impulse zur besseren Zusammenarbeit. Zufriedene Mitarbeiter empfehlen ihren Arbeitgeber auch Freunden und Familie weiter.
Das Bleibebarometer wurde von der Beratungsagentur Next:Public erstellt und wurde unter anderem durch das Bundesinnenministerium, den Deutschen Beamtenbund und tariunion (dbb) sowie dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) unterstützt.
Hier finden Sie die Studie als PDF:
